Dispensa por Justa Causa
📖 O que é Dispensa por Justa Causa? Significado e conceito
Diferente da dispensa sem justa causa (imotivada), em que o empregador não precisa apresentar nenhum motivo específico para encerrar o contrato, a dispensa por justa causa exige que o empregado tenha cometido uma das faltas graves listadas na CLT. A lei traz uma lista taxativa dessas condutas: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, concorrência desleal ao empregador, condenação criminal transitada em julgado (sem suspensão da pena), desídia (negligência habitual no trabalho), embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas ou à honra praticadas no trabalho (fora de legítima defesa), jogos de azar habituais e perda de habilitação profissional por conduta dolosa do próprio empregado.
Para que a justa causa seja considerada válida, a jurisprudência trabalhista exige alguns critérios além da simples ocorrência do fato: a falta precisa ser grave o suficiente para justificar o rompimento da confiança entre as partes; a punição precisa ser aplicada logo após o empregador tomar conhecimento do fato (o chamado princípio da imediatidade); não pode haver dupla punição pelo mesmo fato (por exemplo, suspender o empregado e depois demiti-lo por justa causa pela mesma falta); e, em muitos casos, se exige gradação das penalidades (advertência, depois suspensão, e só então dispensa, salvo faltas gravíssimas que justifiquem a dispensa direta).
A dispensa por justa causa tem consequências financeiras importantes: o empregado dispensado por justa causa não tem direito ao aviso prévio indenizado, à multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS (salvo exceções legais) nem ao seguro-desemprego. Recebe, em regra, apenas o saldo de salário e férias vencidas (quando houver), sem as demais verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa.
Como a justa causa retira direitos relevantes do trabalhador, o ônus de provar que a falta realmente ocorreu e que foi grave o bastante para justificar a dispensa é do empregador. Se o empregado questionar a demissão na Justiça do Trabalho e conseguir demonstrar que a justa causa não estava caracterizada, a dispensa pode ser "revertida" para dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.
📋 Requisitos
- A conduta do empregado precisa se enquadrar em uma das hipóteses previstas em lei como falta grave
- A falta precisa ser grave o bastante, por sua natureza ou repetição, para configurar séria violação dos deveres do empregado (nos casos que exigem gradação)
- A penalidade deve ser aplicada com imediatidade, logo após o empregador tomar conhecimento do fato
- Não pode haver dupla punição pela mesma falta (bis in idem)
- O empregador tem o ônus de provar a falta cometida
📝 Procedimento
- O empregador identifica a conduta que entende configurar justa causa
- Formaliza a dispensa, comunicando o motivo ao empregado
- O empregado é desligado sem as verbas típicas da dispensa sem justa causa (aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS, seguro-desemprego)
- Se o empregado discordar, pode ajuizar reclamação trabalhista pedindo a reversão da justa causa
- A Justiça do Trabalho analisa as provas produzidas por ambas as partes para decidir se a falta grave realmente ocorreu e foi corretamente punida
💡 Exemplos
- O TST analisou caso em que o Tribunal Regional examinou a dispensa por justa causa considerando estabilidade normativa, perdão tácito, dupla penalidade, falta de gradação e imediatidade, sem reconhecer negativa de prestação jurisdicional (TST).
- O TST manteve decisão sobre reversão de justa causa, aplicando óbice processual da Súmula 126 do TST por envolver reexame de matéria fática (TST).
- O TST julgou agravo sobre dispensa motivada por justa causa e pedido de reversão, também esbarrando em óbice de natureza processual quanto ao reexame de fatos e provas (TST).
📚 Base legal
- CLT, art. 482 — lista as condutas que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador (ato de improbidade, mau procedimento, concorrência desleal, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas ou à honra, jogos de azar, perda de habilitação por conduta dolosa) — fonte: tabela `leis`
- CLT, art. 493 — constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos do art. 482 quando, por repetição ou natureza, representem séria violação dos deveres do empregado — fonte: tabela `leis`
- CLT, art. 483 — traz as hipóteses em que é o empregado quem pode considerar rescindido o contrato por culpa do empregador (rescisão indireta), situação inversa à justa causa — fonte: tabela `leis`